Adiferencia de las preguntas extrañas (de tipo ¿qué película serías?), estos cuestionarios conforman más del 70% de la entrevista.

Aunque algunos problemas lógico-matemáticos tienen una respuesta concreta, la misión es obtener del candidato un argumento sólido y una solución ingeniosa (a veces práctica, en otras no). Todo depende de la organización y el puesto.

Por ejemplo, uno de los problemas más famosos es el de Eve, Bob y Alice de Google para ingenieros de software. La pregunta sobre mensajes codificados permite a los postulantes “lucirse” con sus conocimientos. No obstante, los candidatos cometen el error de dar sofisticadas respuestas, porque en Google buscan ingenieros con soluciones sencillas y prácticas.

¿Buena o mala práctica?
Son un mito magnificado por los medios y adoptado por los departamentos de RRHH para evaluar la personalidad (algo intrascendente para la empresa). Hoy, Google no realiza este tipo de entrevistas, pero otras organizaciones sí.

¿Qué es lo cuestionable de hacer preguntas confusas? En origen, las entrevistas puzzle fueron creadas para puestos en tecnología. Su complejidad cumple con la función de solucionar problemas informáticos. Aplicar este nivel de abstracción a personal administrativo es innecesario.

Una respuesta que no cumpla con las expectativas del reclutador podría significar el descarte del candidato, a pesar de su potencial laboral. Además, muchas preguntas son empleadas como psicométrico y no como herramienta cuantificadora de habilidades y conocimientos.

Incluso, llegan a ser utilizadas como calibradores del nivel de resistencia y estrés de los candidatos (con disfrazados métodos de humillación). Existen casos donde la insistencia de los reclutadores se convierte en acoso durante la entrevista. En situaciones de este tipo, la entrevista puzzle es reprobable y una mala práctica de Recursos Humanos.